Was heißt (steuerliche) Selbständigkeit?

Was steuerliche betrachtet "Selbständigkeit" bedeutet, hat große Auswirkung auf die Einstufung "Scheinselbständigkeit" oder aber auch für die Einstufung von Betrieben oder Teilbetrieben.

Selbständigkeit bedeutet, die Möglichkeit zu besitzen, eigenständig am Markt mit eigenen abgrenzbaren Produkten bzw. Dienstleistungen aufzutreten (BFH, 16.11.2005, X R 17/03).

Für diese Selbständigkeit müssen die notwendigen Betriebsmittel (eigene Büroräume, ggf. Werkstatt, sonstiges Inventar) müssen frei zur Verfügung stehen und frei und eigenständig nutzbar sein (BFH, 13.02.1996, VIII R 39/92).

Weitere Kriterien für die Einstufung einer Selbständigkeit einer betrieblichen Einheit sind

  • ggf. qualifiziertes Personal
  • eigene Buchhaltung
  • eigene Kostenkalkulation bzw. Kostenrechnung
  • eigene unabhängige Preisgestaltung
  • eigenständige Auftragsbearbeitung

(BFH, 10.03.1998, VIII R 31/95).

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Scheinselbständigkeit - teure Fehler vermeiden!

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Kriterien für Scheinselbständigkeit

Der BFH hatte sich mit Urteil vom 19.01.2017 (V R 47/15) zu den Kriterien zur Abgrenzung einer umsatzsteuerlichen Selbständigkeit zur Scheinselbständigkeit geäußert.

In dem Urteil kamen die Richter zu folgender Darstellung:

Bei der Beurteilung der Selbständigkeit sind die einzelnen Merkmale, die für und gegen die Selbständigkeit i.S. von § 2 Abs. 2 Nr. 1 UStG sprechen, unter Berücksichtigung des Gesamtbildes der Verhältnisse im jeweiligen Einzelfall gegeneinander abzuwägen.

Entscheidend dabei ist die sozial- und versicherungsrechtliche Einordnung, nicht aber, ob sich der Vergütungsschuldner seiner Stellung als Arbeitgeber entziehen will.

In dem Urteil stellten die Richter folgende Merkmale dar, die in einer Geamtbetrachtung gewürdigt werden müssen:

Selbständigkeit:

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Beschäftigungsstatus, Scheinselbständigkeit

Das Landessozialgericht Berlin Brandenburg hat in einem Urteil vom 15.12.2015 (L 9 KR 82/13) zum Statusfeststellungsverfahren, zur Sozialversicherungspflicht, zu Schreibleistungen für mehrere Auftraggeber, Dienstleistungsvereinbarung, Verletzung der Aufzeichnungspflicht, zur Abgrenzung vom Dienstvertrag zum Werkvertrag, zur Befugnis zum Einsatz Dritter zur Leistungserbringung, zur grundsätzlichen abhängigen Beschäftigung und selbstständige Tätigkeit und zur objektive Beweislast geäußert.

In dem Urteil stellten die Richter dar, dass wer einen Statusfeststellungsantrag nach § 7a SGB IV stellt, für den zu prüfenden Zeitraum Aufzeichnungen über den Umfang der Tätigkeit und die Vergütung erstellen muss (zur Vermeidung einer Scheinselbständigkeit). Kann aufgrund fehlender Aufzeichnungen nachträglich der Umfang der Tätigkeit bzw. die Höhe der Vergütung nicht festgestellt werden, geht dies zu Lasten des Antragstellers.

Werden Tätigkeiten, die - z.B. Schreibarbeiten - generell sowohl in den Räumlichkeiten des Auftraggebers als auch in denen des Auftragsnehmers als auch an einem dritten Ort verrichtet werden können, wegen betrieblicher Zwänge des Auftraggebers in dessen Räumlichkeiten ausgeübt, spricht dies für eine Beschäftigung.

Angesichts zunehmender Freiheiten bezüglich der Arbeitszeitgestaltung, die im Zuge moderner Entwicklungen der Arbeitswelt auch Arbeitnehmern eingeräumt werden, spricht viel dafür, Freiheiten in der Gestaltung und der Bestimmung des Umfangs beim Einsatz der eigenen Arbeitskraft nur dann als Indiz für Selbstständigkeit anzusehen, wenn gerade hieraus verbesserte Verdienstchancen erwachsen.

Lässt sich im Nachhinein nicht mehr klären, in welchem Umfang ein Auftragnehmer Dritte zur Leistungserbringung eingesetzt hat, geht dies zu Lasten dessen, der die Selbständigkeit einer Tätigkeit geltend macht.

Steuerberater Claas-Peter Müller, Hamburg
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flexibel mit den Löhnen

Auch kleine Betriebe können große Aufträge umsetzen, wenn sie flexibel Mitarbeiter einsetzen können. Dafür haben sich Subunternehmer, Leiharbeiter oder freie Mitarbeiter bewährt. Aber hier gibt es Regeln zu beachten!

Um den Personalbestand flexibel zu gestalten und an die jeweilige Auftragslage anzupassen, engagieren Unternehmen oft Subunternehmer oder freie Mitarbeiter, mit denen ein Dienstvertrag abgeschlossen wird. Dieser regelt, welche Leistung zu liefern ist.

Für die Praxis ist dabei die Abgrenzung zum Arbeitsvertrag wichtig. Wer im Wesentlichen frei über seine Arbeitszeit, die Art und Weise und den Arbeitsort für die Leistungserfüllung bestimmen kann und eigenes Unternehmerrisiko und -chancen trägt, gilt in der Regel als selbständig. Um hier wirkliche Klarheit zu schaffen, kann das sog. Clearing-Verfahren nutzen. Dafür wird dieses Verfahren bei der Deutschen Rentenversicherung beantragt, um sicher feststellen zu lassen, ob freie Mitarbeiter/Subunternehmer eventuell doch als arbeitnehmer Ähnliche eingestuft werden.

Leiharbeit ist eine weitere Alternative. Hier besteht rechtlich kein Arbeitsverhältnis zwischen Auftraggeber und dem Unternehmen, von dem der Mitarbeiter ausgeliehen wird. Hierbei kann flexibel die Leihzeit bestimmt werden. Zu beachten ist allerdings, dass nicht jeder Personal verleihen darf. Der Verleiher benötigt eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung. Ab Dezember 2011 wird eine solche Erlaubnis auch verlangt, wenn ein Unternehmer Personal im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit an andere gleicher Branche verleiht. Hier findet also eine Verschärfung der Regelungen statt.

Besonders eingeschränkt ist die Leiharbeit im Bau- und Ausbaubereich. Hier gilt ein grundsätzliches Verbot der Arbeitnehmerüberlassung. Jedoch gibt es auch hier eine Ausnahme: Haben Ver- und Entleiher die selben Rahmen- und Sozialkassentarifverträge oder gelten für beide die gleichen allgemeinverbindlichen Tarifverträge und ist der Verleiher bereits mindestens drei Jahre tätig, dann darf Personal verliehen werden.

Die Dauer der Leihung ist auch vorgeschrieben. Zwar ist die Obergrenze nicht nominal beziffert, jedoch schreibt das Gesetzeine nur "vorübergehende" Leihzeit vor. Was "vorübergehend" in diesem Zusammenhang bedeutet, ist nicht abschließend definiert. Jedoch ist vorgeschrieben, dass ein "dauerhafter Einsatz eines Leiharbeiters auf demselben Arbeitsplatz" künftig ausgeschlossen ist. Hier liegt die Vermutung nahe, dass bei dieser Vorschrift der besetzte Arbeitsplatz gemeint ist. Dadurch kann wohl ein und derselbe Arbeitsplatz nacheinander mit verschiedenen Leiharbeitern besetzt werden.
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flexibel mit den Löhnen

Auch kleine Betriebe können große Aufträge umsetzen, wenn sie flexibel Mitarbeiter einsetzen können. Dafür haben sich Subunternehmer, Leiharbeiter oder freie Mitarbeiter bewährt. Aber hier gibt es Regeln zu beachten!

Um den Personalbestand flexibel zu gestalten und an die jeweilige Auftragslage anzupassen, engagieren Unternehmen oft Subunternehmer oder freie Mitarbeiter, mit denen ein Dienstvertrag abgeschlossen wird. Dieser regelt, welche Leistung zu liefern ist.

Für die Praxis ist dabei die Abgrenzung zum Arbeitsvertrag wichtig. Wer im Wesentlichen frei über seine Arbeitszeit, die Art und Weise und den Arbeitsort für die Leistungserfüllung bestimmen kann und eigenes Unternehmerrisiko und -chancen trägt, gilt in der Regel als selbständig. Um hier wirkliche Klarheit zu schaffen, kann das sog. Clearing-Verfahren nutzen. Dafür wird dieses Verfahren bei der Deutschen Rentenversicherung beantragt, um sicher feststellen zu lassen, ob freie Mitarbeiter/Subunternehmer eventuell doch als arbeitnehmer Ähnliche eingestuft werden.

Leiharbeit ist eine weitere Alternative. Hier besteht rechtlich kein Arbeitsverhältnis zwischen Auftraggeber und dem Unternehmen, von dem der Mitarbeiter ausgeliehen wird. Hierbei kann flexibel die Leihzeit bestimmt werden. Zu beachten ist allerdings, dass nicht jeder Personal verleihen darf. Der Verleiher benötigt eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung. Ab Dezember 2011 wird eine solche Erlaubnis auch verlangt, wenn ein Unternehmer Personal im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit an andere gleicher Branche verleiht. Hier findet also eine Verschärfung der Regelungen statt.

Besonders eingeschränkt ist die Leiharbeit im Bau- und Ausbaubereich. Hier gilt ein grundsätzliches Verbot der Arbeitnehmerüberlassung. Jedoch gibt es auch hier eine Ausnahme: Haben Ver- und Entleiher die selben Rahmen- und Sozialkassentarifverträge oder gelten für beide die gleichen allgemeinverbindlichen Tarifverträge und ist der Verleiher bereits mindestens drei Jahre tätig, dann darf Personal verliehen werden.

Die Dauer der Leihung ist auch vorgeschrieben. Zwar ist die Obergrenze nicht nominal beziffert, jedoch schreibt das Gesetzeine nur "vorübergehende" Leihzeit vor. Was "vorübergehend" in diesem Zusammenhang bedeutet, ist nicht abschließend definiert. Jedoch ist vorgeschrieben, dass ein "dauerhafter Einsatz eines Leiharbeiters auf demselben Arbeitsplatz" künftig ausgeschlossen ist. Hier liegt die Vermutung nahe, dass bei dieser Vorschrift der besetzte Arbeitsplatz gemeint ist. Dadurch kann wohl ein und derselbe Arbeitsplatz nacheinander mit verschiedenen Leiharbeitern besetzt werden.

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Scheinarbeitsverhältnis: Krankenversicherungsschutz entfällt auch rückwirkend (LSG)

Wird ein Arbeitsvertrag offenkundig allein zur Absicherung gegen Krankheit abgeschlossen, führt das nicht zu einer Mitgliedschaft in der gesetzlichen Krankenversicherung.

Ein arbeitsrechtliches Beschäftigungsverhältnis begründet meist eine
sozialversicherungspflichtige Beschäftigung. Ein wichtiges Kriterium in der
Sozialversicherung ist, dass der Arbeitnehmer weisungsgebunden ist. Beurteilt
wird dies nicht nur nach den Angaben der Betroffenen. Vielmehr wird betrachtet,
wie und ob die Beschäftigung in der Praxis gelebt wird. Es muss erkennbar sein,
dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer die gegenseitigen rechtlichen Verpflichtungen
tatsächlich erfüllen.

Kein Versicherungsschutz bei fingiertem
Beschäftigungsverhältnis

Wird ein Arbeitsvertrag offensichtlich allein deswegen geschlossen, um gegen
Krankheit abgesichert zu sein, entsteht dadurch keine Mitgliedschaft in der
gesetzlichen Krankenversicherung. Das hat das Landessozialgericht Sachsen-Anhalt
am 19.5.2011 mit einem jetzt veröffentlichten Urteil (L
10 KR 52/07
) entschieden. Die Richter waren überzeugt davon, dass das
Arbeitsverhältnis nur abgeschlossen wurde um einen Krankenversicherungsschutz zu
erreichen.

Tochter wird anstelle einer anderen Arbeitskraft
beschäftigt

Die nicht krankenversicherte Klägerin hatte eine Beschäftigung im
Imbissbetrieb ihres Vaters aufgenommen. Sie wurde mit einem monatlichen Entgelt
von 405 EUR bei einer Wochenarbeitszeit von 40 Stunden versicherungspflichtig
angemeldet. Im Fragebogen der Krankenkasse gab der Vater an, dass die Tochter
wie eine fremde Arbeitskraft weisungsgebunden in den Betrieb eingegliedert sei
und die Beschäftigung tatsächlich ausübt. Die Tätigkeit sei nicht wie
familienhafte Mitarbeit durch gleichberechtigtes Nebeneinander zum
Betriebsinhaber geprägt. Die Klägerin wirke bei der Führung des Betriebes z. B.
auf Grund besonderer Fachkenntnisse mit. Ohne die Mitarbeit der Tochter müsste
eine andere Arbeitskraft eingestellt werden.

Tatsächliche Verhältnisse sprechen gegen die
Vertragslage

Die Krankenkasse zweifelte an diesen Angaben. Insbesondere der geringe
Stundenlohn sprach dagegen, dass die Klägerin anstelle einer fremden
Arbeitskraft beschäftigt wurde. Bereits wenige Wochen nach dem Anmeldedatum
musste die Tochter wegen einer schweren psychischen Krankheit stationär
behandelt werden. Sie war längere Zeit arbeitsunfähig. Die Klägerin entband die
behandelnden Ärzte nicht von der Schweigepflicht. Daher konnten die Richter die
medizinischen Aspekte nur auf Indizien gestützt beurteilen.

Die Klägerin und ihr Vater wussten bereits bei Vertragsschluss von der
Erkrankung und der voraussichtlichen Arbeitsunfähigkeit auf unabsehbare Zeit.
Der Vater hatte den Betrieb allein bewirtschaftet, bevor er die Tochter
einstellte. Die Richter würdigten die Gesamtumstände und gingen davon aus, dass
der Arbeitsvertrag nur geschlossen wurde, um einen Krankenversicherungsschutz
für die Klägerin zu begründen. Es sei nicht ernstlich angestrebt gewesen, die
wechselseitigen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag zu erfüllen.

Beweispflicht liegt beim Antragsteller
Wer Versicherungspflicht begründen will, ist beweispflichtig für
entsprechende Tatsachen. Solche überzeugende Beweise, die die
Versicherungspflicht begründen würden, konnte die Familie im vorliegenden Fall
nicht beibringen. Folglich bestand kein versicherungspflichtiges
Beschäftigungsverhältnis.

Haufe Online-Redaktion 26.07.2011
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Scheinarbeitsverhältnis: Krankenversicherungsschutz entfällt auch rückwirkend (LSG)

Wird ein Arbeitsvertrag offenkundig allein zur Absicherung gegen Krankheit abgeschlossen, führt das nicht zu einer Mitgliedschaft in der gesetzlichen Krankenversicherung.

Ein arbeitsrechtliches Beschäftigungsverhältnis begründet meist einesozialversicherungspflichtige Beschäftigung. Ein wichtiges Kriterium in derSozialversicherung ist, dass der Arbeitnehmer weisungsgebunden ist. Beurteiltwird dies nicht nur nach den Angaben der Betroffenen. Vielmehr wird betrachtet,wie und ob die Beschäftigung in der Praxis gelebt wird. Es muss erkennbar sein,dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer die gegenseitigen rechtlichen Verpflichtungentatsächlich erfüllen.

Kein Versicherungsschutz bei fingiertemBeschäftigungsverhältnisWird ein Arbeitsvertrag offensichtlich allein deswegen geschlossen, um gegenKrankheit abgesichert zu sein, entsteht dadurch keine Mitgliedschaft in dergesetzlichen Krankenversicherung. Das hat das Landessozialgericht Sachsen-Anhaltam 19.5.2011 mit einem jetzt veröffentlichten Urteil (L10 KR 52/07) entschieden. Die Richter waren überzeugt davon, dass dasArbeitsverhältnis nur abgeschlossen wurde um einen Krankenversicherungsschutz zuerreichen.

Tochter wird anstelle einer anderen ArbeitskraftbeschäftigtDie nicht krankenversicherte Klägerin hatte eine Beschäftigung imImbissbetrieb ihres Vaters aufgenommen. Sie wurde mit einem monatlichen Entgeltvon 405 EUR bei einer Wochenarbeitszeit von 40 Stunden versicherungspflichtigangemeldet. Im Fragebogen der Krankenkasse gab der Vater an, dass die Tochterwie eine fremde Arbeitskraft weisungsgebunden in den Betrieb eingegliedert seiund die Beschäftigung tatsächlich ausübt. Die Tätigkeit sei nicht wiefamilienhafte Mitarbeit durch gleichberechtigtes Nebeneinander zumBetriebsinhaber geprägt. Die Klägerin wirke bei der Führung des Betriebes z. B.auf Grund besonderer Fachkenntnisse mit. Ohne die Mitarbeit der Tochter müssteeine andere Arbeitskraft eingestellt werden.

Tatsächliche Verhältnisse sprechen gegen dieVertragslageDie Krankenkasse zweifelte an diesen Angaben. Insbesondere der geringeStundenlohn sprach dagegen, dass die Klägerin anstelle einer fremdenArbeitskraft beschäftigt wurde. Bereits wenige Wochen nach dem Anmeldedatummusste die Tochter wegen einer schweren psychischen Krankheit stationärbehandelt werden. Sie war längere Zeit arbeitsunfähig. Die Klägerin entband diebehandelnden Ärzte nicht von der Schweigepflicht. Daher konnten die Richter diemedizinischen Aspekte nur auf Indizien gestützt beurteilen.

Die Klägerin und ihr Vater wussten bereits bei Vertragsschluss von derErkrankung und der voraussichtlichen Arbeitsunfähigkeit auf unabsehbare Zeit.Der Vater hatte den Betrieb allein bewirtschaftet, bevor er die Tochtereinstellte. Die Richter würdigten die Gesamtumstände und gingen davon aus, dassder Arbeitsvertrag nur geschlossen wurde, um einen Krankenversicherungsschutzfür die Klägerin zu begründen. Es sei nicht ernstlich angestrebt gewesen, diewechselseitigen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag zu erfüllen.

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